Tangerang, TAMPAHAN .Com - Arya Dharma Yudangkara. 231010504647, Prodi Manajemen S1, Fakultas Ekonomi dan bisnis. Universitas Pamulang. Mengemukakan pendapat dalam workforce Analytic.
Perubahan dunia kerja saat ini membuat perusahaan tidak bisa lagi menentukan kebutuhan tenaga kerja hanya berdasarkan perkiraan. Jumlah pekerja yang dibutuhkan dapat berubah mengikuti perkembangan bisnis, penggunaan teknologi, kondisi pasar, sampai perubahan kebutuhan konsumen. Di Indonesia sendiri, data BPS menunjukkan bahwa pada Agustus 2025 terdapat sekitar 146,54 juta penduduk yang bekerja. Jumlah tersebut tersebar pada berbagai sektor, seperti pertanian, industri pengolahan, perdagangan, konstruksi, transportasi, akomodasi dan makan minum, hingga jasa. Kondisi ini menunjukkan bahwa kebutuhan tenaga kerja di setiap sektor tidak selalu sama dan dapat mengalami perubahan dari waktu ke waktu.
Keadaan tersebut menurut nya membuat Workforce Analytics menjadi sesuatu yang semakin relevan bagi perusahaan. Data yang dimiliki perusahaan sebenarnya bisa memberikan gambaran mengenai kondisi tenaga kerja yang selama ini mungkin hanya dilihat secara umum. Misalnya, perusahaan dapat melihat jumlah karyawan yang tersedia, posisi yang kekurangan tenaga kerja, tingkat keluar-masuk karyawan, produktivitas, serta keterampilan yang paling dibutuhkan. Dari informasi tersebut, perusahaan bisa memperkirakan kebutuhan tenaga kerja berikutnya dengan dasar yang lebih jelas. Perencanaan seperti ini juga dapat membantu perusahaan menghindari kondisi ketika jumlah karyawan terlalu banyak atau justru kekurangan orang pada saat pekerjaan sedang meningkat.
Perubahan kebutuhan tenaga kerja juga tidak hanya berkaitan dengan jumlah orang yang harus direkrut. Jenis kemampuan yang dibutuhkan perusahaan ikut berubah seiring perkembangan teknologi. Pekerjaan yang sebelumnya dilakukan secara manual mulai banyak dibantu oleh sistem digital, sehingga perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu menggunakan teknologi dan mengolah informasi. Workforce Analytics dalam kondisi seperti ini dapat digunakan untuk melihat kesenjangan antara kemampuan karyawan yang tersedia dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan. Hasilnya kemudian dapat menjadi pertimbangan apakah perusahaan perlu melakukan rekrutmen, pelatihan, pemindahan karyawan, atau pengembangan kemampuan tertentu.
Ditambahkannya lagi, pandangan terhadap penggunaan Workforce Analytics sendiri tidak selalu positif. Bagi perusahaan, penggunaan data mungkin dianggap sebagai cara untuk membuat keputusan menjadi lebih cepat dan terukur. Bagi karyawan, persoalannya bisa berbeda karena mereka mungkin bertanya mengenai data apa yang dikumpulkan dan bagaimana data tersebut digunakan. Kekhawatiran tersebut cukup masuk akal karena data mengenai produktivitas, kehadiran, kinerja, bahkan pola kerja seseorang dapat memberikan gambaran yang cukup detail mengenai seorang karyawan. Penelitian terbaru juga menunjukkan bahwa penggunaan HR analytics dapat memberikan dampak yang berbeda bagi pekerja, tergantung bagaimana teknologi tersebut diterapkan dan bagaimana karyawan memahami manfaat maupun tuntutan yang muncul dari penggunaannya.
Menurut nya lagi, masalahnya bukan terletak pada penggunaan data, tetapi pada bagaimana perusahaan menggunakan data tersebut. Workforce Analytics seharusnya tidak membuat karyawan merasa bahwa dirinya hanya dinilai melalui angka. Data memang dapat menunjukkan tingkat produktivitas atau pola tertentu, tetapi tidak selalu mampu menjelaskan alasan di balik suatu kondisi. Seorang karyawan yang produktivitasnya menurun, misalnya, belum tentu berarti tidak mampu bekerja. Bisa saja terdapat perubahan beban kerja, masalah dalam sistem kerja, kurangnya fasilitas, atau kebutuhan pelatihan yang belum terpenuhi. Karena itu, hasil analisis data tetap perlu dilihat bersama kondisi nyata di lapangan.
Penggunaan Workforce Analytics juga perlu mempertimbangkan transparansi. Karyawan perlu mengetahui secara umum bagaimana data mereka digunakan dan untuk kepentingan apa. Perusahaan yang mampu menjelaskan hal tersebut akan lebih mudah membangun kepercayaan dibandingkan perusahaan yang menggunakan data secara tertutup. Hal ini menjadi penting karena tujuan dari analisis tenaga kerja bukan sekadar mengurangi biaya atau mencari jumlah karyawan yang paling sedikit, tetapi bagaimana perusahaan dapat memiliki tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Pada akhirnya, Workforce Analytics menurut saya lebih tepat dipandang sebagai alat bantu dalam pengambilan keputusan, bukan sebagai pengganti keputusan manusia. Data dapat membantu perusahaan melihat pola dan memperkirakan kebutuhan tenaga kerja, tetapi keputusan akhirnya tetap membutuhkan pertimbangan manajemen dan pemahaman terhadap kondisi karyawan. Literatur mengenai adopsi workforce analytics juga menunjukkan bahwa keberhasilan penerapannya tidak hanya bergantung pada teknologi, tetapi turut dipengaruhi oleh pihak yang mengambil keputusan, kondisi organisasi, serta kesesuaian analytics dengan praktik manajemen SDM.
Melihat kondisi dunia kerja yang semakin dinamis, penggunaan Workforce Analytics kemungkinan akan semakin dibutuhkan. Tantangannya bukan hanya bagaimana perusahaan memiliki data yang banyak, tetapi bagaimana data tersebut diubah menjadi informasi yang benar-benar berguna untuk merencanakan tenaga kerja. Perusahaan perlu menemukan keseimbangan antara kebutuhan efisiensi dengan kepentingan karyawan. Jika keseimbangan tersebut dapat dijaga, Workforce Analytics tidak hanya membantu perusahaan memperkirakan berapa banyak tenaga kerja yang dibutuhkan, tetapi juga membantu menentukan orang dengan kompetensi yang tepat untuk menghadapi kebutuhan pekerjaan di masa mendatang.
( Sujono Siarif / H.Abdul Basit )
